코로나 19에 따른 근무중단 시 임금지급 관련

1.(지급 방안) 노동법 제99조 규정에 근거하여 작업 중단원인에 따라 지급 임금 결정

 

◦사용자의 과실에 의한 경우 임금 전액 지급(제99조제1항), 근로자의 과실에 의한 경우 임금미지급(제99조제2항)

 

◦코로나19 등 객관적 원인 발생 시 ①관할기관의 요구에 의해 회사업무에 복귀하지 못한 외국인근로자, ②관할기관 요구에 따라 격리되어 근무하지 못한 근로자, ③업무에 복귀하지 못한 사용자,격리자 등으로 근무가 중단된 근로자는 당사자 간 합의에 따라 급여 지급(제99조제3항)

 

- 14일 이하의 작업중단 시의 임금은 양 당사자가 합의하되 최저임금 이상 지급

 

- 14일을 넘는 작업중단 시의 임금은 양 당사자의 합의하여 정하되, 처음 14일 간 작업중단 시의 임금은 최저임금 이상을 보장

 

* 14일 넘는 작업중단의 경우에는 양 당사자가 합의하면 이론적으로는 무급까지도 가능하다고 볼 수 있으나 기업여건에 따른 합리적 수준의 임금을 지급하는 것이 바람직

 

2.(근로계약 이행) 원부자재 수급, 전반적인 생산 축소 등으로 업무를 충분히 배정할 수 없다면① 사용자가 다른 직무로 배치 전환할 수 있으며(노동법 제29조), ②업무중단 기간의 장기화로기업의 비용 지불능력까지 영향을 미친다면 양 당사자 합의에 따라 근로계약 이행정지(노동법제30조)도 가능

 

3.(일방해고 또는 정리해고) 기업들이 일자리를 축소해야 할 상황에까지 이른다면 사용자의 일방적 해고(제36조) 또는 정리해고(제42조)에 따라 근로자들을 조정(인원수) 가능

 

※ (참고1) 근무지 내 숙식 요구에 따른 출근 거부 → 유급휴직으로 처리함을 권장하며, 객관적원인에 준하여최저임금 이상(14일 이하) 지급하거나 무급휴직, 근로계약 이행정지 등 적용   ※ (참고2) 코로나로 인한 두려움 등으로 인한 출근 거부 → 무급휴직도 적용 가능하며, 나아가5일이상 연속 결근 시 사용자의 일방적 해고(노동법 제36조)도 가능

 

4. (검토사항)코로나로 인해 기업운영에 어려움이 있으나, 현장의 구인난이 심각한 베트남의 고용상황을 고려한 중장기적 관점에서 가급적 고용유지 입장에서 기업이 판단함이 필요

 

◦ 임금은 근로자의 생존과도 직결되는 상황이므로 원칙적으로 당사자 쌍방의 합의를 거쳐 최소한 최저임금을 지급하도록 하되, 기업 여건이 괜찮다면 근로자의 이직 감소, 생산성 유지 등 중장기적 관점에서 가급적 현재와 동일수준의 임금 지급을 권장

 

◦ 다만, 경영여건이 상당히 어려워 기업의 생존과 존립이 문제되는 경우에는 근로자와 합의하에 무급휴가를 불가피하게 활용 가능 

 

- 다만 근로자의 생존권 보장 측면에서 무급휴가 시에도 근로자가 연차휴가를 사용하도록 하여휴가일수 만큼의 임금 상당액을 지급하고, 더 나아가 경영여건이 허락한다면 최저임금은 주지못하더라도 교통비·위로비·보상비 등의 명목 하에 임금의 일부 보전하는 방법도 바람직